Joitske Hulsebosch,

Adviseur en opleider

Waarom leren sommige organisaties als een geoliede machine en lijken altijd te innoveren, terwijl anderen struikelen over hun eigen processen en steeds in dezelfde rondjes draaien? Ik heb de eer een exemplaar van Lerende organisaties 2.0 van Robert-Jan Simons te mogen recenseren! Ik ben er erg blij mee want ik werd getriggerd door een post van Robert-Jan Simons over nieuwsgierigheid. Ik ben zelf ook altijd verrast dat nieuwsgierige mensen helemaal geen opleidingen nodig hebben maar alles eigen maken door in de rondte te lezen, na te denken, dingen uit te proberen. Zo hebben de meeste mensen die trainingen over generatieve AI geven zelf nooit een training gevolgd.
Vernieuwend: systeemdenken in leren en ontwikkelen
Ik start ook met een persoonlijke inleiding: ik kwam tijdens mijn werk in Ghana al in aanraking met het bekende boek van Senge: the fifth discipline. Ik werkte aan organisatieontwikkeling: van kleine NGOs, maar ook de gemeente Takoradi-Sekondi. Ik vond het een geweldig boek vooral het systeem denken. Ik zag in de organisaties dat inderdaad alles met elkaar samen hing en als je wilt veranderen je heel strategisch moet kijken naar de 'lever' (hefboom) die iets gaat doen. In de foto zie je mijn eigen aantekeningen om snel iets terug te vinden.  In Nederland heb ik nog steeds een zwak voor systeem denken, zo heb les gegeven in Rotterdam vanuit Checkland's system thinking en fan van de RAAKS methodology voor Rapid Appraisal of Knowledge Systems van Paul Engel en Monique Salomons. Een voorbeeld: In Daboase was een sericulture project, waarbij je de zijderups gebruikt om zijde te produceren. Door een systeem analyse samen met alle stakeholders kwamen we er op uit dat zonder het ministerie van landbouw en minimum productie je nooit genoeg volume zou hebben om dit te kunnen exporteren. Eenzijdig naar de productie op het boerenbedrijf kijken werkt niet. Ook hadden we het vaak over 'learning disabilities' van organisaties. Vaak werden die veroorzaakt door een gat tussen de beleidsmakers en de mensen in het veld. Dit is iets wat ik in Nederland ook nog vaak zie.
Artikelcontent

Een geïntegreerd model met acht richtlijnen
Genoeg over mij: terug naar het boek. Robert-Jan Simons heeft een nieuwe beschrijving van lerende organisaties gemaakt, meer in het nu vanuit een analyse van de zwakheden van bestaande modellen. Ik vind het zelf heel fijn want daarmee wordt het bijna een canon van het leren op alle niveaus. Zo gaat het zowel over individueel, team- als organisatie-leren. Maar heel belangrijk voor een lerende organisatie is dat leren op deze niveaus goed gelinkt moet zijn. Het model wordt uitgewerkt in acht richtlijnen:

1. Ontwikkel een gedeelde organisatievisie op leren
2. Laat allen leren (over individueel leren)
3. Teamleren
4. Bevorder een leer-en ontwikkelcultuur
5. Creëer basiscondities
6. Organiseer en onderhoud systemen
7. Geef leiding aan leren en ontwikkelen

Lees het hele boek of een bepaald hoofdstuk
Je kunt het hele boek lezen (zoals ik altijd doe) maar ook specifiek op een van de richtlijnen zoeken natuurlijk. Wat heel fijn is aan het boek is dat elk hoofdstuk begint met een persoonlijke inleiding, een kernmetafoor heeft die je echt helpt de focus van het hoofdstuk vast te houden en de gamechanger. Elk hoofdstuk eindigt ook met reflectievragen die handig zijn als je er zelf mee aan de slag gaat. Een voorbeeld van een metafoor: in het hoofdstuk over het belang van een organisatievisie is de kernmetafoor totaalvoetbal. Toen Rinus Michels en/of Johan Cruijff het totaalvoetbal introduceerden waarbij aanvallers ook verdedigen en andersom betekende dit iets voor het leren voetballen. Verdedigers moesten nu ook leren aanvallen en vice versa. Zo hangt de focus van leren samen met de visie van de organisatie.
Mijn favoriete hoofdstun
Mijn favoriete hoofdstuk is het hoofdstuk over basiscondities. Dat klinkt saai, maar gaat over belangrijke voorwaarden voor leren en ontwikkelen zoals nieuwsgierigheid stimuleren. "Wat belemmert het actieve, zelfstandige leren en dus het leervermogen? Een wijdverbreid misverstand is dat mensen vanzelf leren wanneer zij maar in een leeromgeving kunnen functioneren die een groot beroep doet op hun zelfstandige leerpotenties. Zo werkt het echter niet." In dit hoofdstuk wordt het ook heel praktisch zoals met de uitleg methodiek van de reflectieve integratie, om een inhoudelijk gesprek te kunnen voeren waar je echt in leert (wat was de kern en hoe kunnen het het toepassen?) en niet alleen maar evaluatief (wat vond je goed?). Dit vind ik ook het meest vernieuwende hoofdstuk want werk jij al aan nieuwsgierigheid als basis?
Wensen
Natuurlijk heb ik ook wensen: ik had wel wat meer voorbeelden willen lezen van hoe organisaties dit praktisch aanpakken. Uiteindelijk vind ik namelijk dat organisaties heel specifiek zijn en je de organisatie echt goed moet kennen om de juiste acties te kiezen. Er zal nooit een zelfde benadering zijn als in een andere organisaties. Met 2-3 voorbeelden laat je die complexiteit zien. Ook had ik nog wel wat meer het systeemdenken als L&D uitgewerkt willen zien: hoe maak je dit praktisch voor jouw organisatie? Hoe analyseer je een organisatie als systeem en waar zijn dan je startpunten? In Ghana begonnen wij vaak met een organisatie capaciteits analyse, in een workshop.
Waar ik vooral blij van werd is de volledigheid rond lerende organisaties en hoe het boek nieuwsgierigheid en systemisch denken centraal zet als motor voor leren en ontwikkelen. Dit ga ik gebruiken in onze eigen boek wat we nu schrijven over werkplekleren met Ai. Dit boek helpt je om goed na te denken over leren op alle niveaus, maar ook de leercultuur. Het helpt je analyseren en precies de juiste vragen te stellen. Ga er mee aan de slag. Dus mijn uitnodiging:

Mijn aantekeningen van the Fifth Discipline 

Lees het en pak er  daarna een richtlijn uit en probeer die volgende week al toe te passen in jouw praktijk.