Ria van Dinteren
Adviseur leren en ontwikkelen
Het begrip ‘lerende organisaties’ ken ik al lang maar ik hoor het niet veel meer. Soms nog wel als een soort doel van een trainingsprogramma maar niet meer in de zin van de jaren 90-00 waarin Senge het begrip ‘lerende organisaties’ op de kaart zette. In dit boek van prof. Robert-Jan Simons wordt het begrip ‘lerende organisaties weer geladen. Met inhoud, wetenschap en recente ontwikkelingen. En nieuw: met de brandstof voor leren: nieuwsgierigheid in alle vormen die we tegen kunnen komen. Het voelt gek om zo’n compleet werk te bespreken in 600 woorden zonder iets over de inhoud te vertellen. Dus dat ga ik ook doen. Maar voor wie houdt van de korte route volgt hier het leesadvies: een aanrader voor alle HRD’ers, het is een heel compleet werk waarin doorgebouwd en uitgebouwd wordt vanuit verschillende wetenschappelijke disciplines. In het boek wordt een nieuw model geïntroduceerd ‘lerende organisaties 2.0’, dat zowel compleet als vernieuwend is. Daarnaast veel checklists (aan het einde van elk hoofdstuk) dus je kan zo aan de slag. En de openingen bevatten veel persoonlijke verhalen waardoor je direct in het hoofdstuk wordt getrokken! Want wist je b.v. dat Rinus Michels familie is van de auteur?
Dan nu het langere verhaal:
Het boek start met een overzicht van geschiedenis en definities, over leren over lerende organisaties en uiteraard over het model van Senge. Waarin systeemdenken de andere disciplines van de lerende organisatie verbindt. Met name het systeemdenken ontbreekt vaak in de heersende denkbeelden van lerende organisaties volgens Simons. En als het gaat over leren bespreekt Simons aanvullende modellen die gaan over psychologische veiligheid en reflectie. Deze twee disciplines: lerende organisaties en leermodellen combineert Simons tot een nieuw model waarin blijvend leren centraal staat, zoals dat ook gebeurt bij een redactie van een krant. Journalisten mogen eigen onderzoek doen en daarbij hun eigen nieuwsgierigheid volgen maar kennen ook grenzen namelijk de regels en kaders van de krant. Blijven leren is voor een journalist belangrijk omdat er anders geen vernieuwing komt.
In het nieuwe model wat in de rest van het boek wordt uitgewerkt staan leerconversies centraal (individueel, team en organisatie leren). Leidinggevenden dienen het ontwikkelproces te ondersteunen en leiding te geven aan: de condities voor leren, de visie, de leer uitkomsten, de leercultuur en de systemen voor leren en ontwikkelen. Het schema onderscheidt zich van andere modellen door het leidinggeven centraal te stellen en niet uitsluitend in leeruitkomsten maar ook in prestaties van de organisatie te denken.
In deel II van het boek worden er 8 richtlijnen gegeven voor de lerende organisatie. Ik bespreek ze hier kort:
Richtlijn 1: ontwikkel een organisatievisie op leren die activerend is en betekenis heeft voor mensen in de organisatie. Maak nieuwsgierigheid motor bij visieontwikkeling. Simons onderscheidt 8 vormen van nieuwsgierigheid die alle 8 een rol spelen bij visieontwikkeling van willen oplossen tot willen veranderen en steeds beter willen worden.
Richtlijn 2: laat allen leren en ontwikkelen door ruimte te bieden voor leren en ontwikkelen voor iedereen. Maar mensen nieuwsgierig. Heel leuk dat in dit hoofdstuk het ‘zorgkalfje’ weer terug komt. De metafoor voor mensen in het proces trekken, ze nieuwsgierig maken naar wat er speelt en ze daardoor eigen regie laten nemen over hun leerproces.
Richtlijn 3: Bevorder teamleren/ontwikkelen en samenwerken zodat zij zowel vooraf als achteraf hun leren kunnen expliciteren en organiseren om tot betere resultaten te komen. In deze richtlijn is het wel belangrijk om er achter te komen of het team afhankelijk van elkaar is en samen echt beter worden. Kortom of het wel een echt team is.
Richtlijn 4: Organiseer ook organisatieleren en leerconversies en doe dit vanuit het geloof dat een organisatie of team ook als geheel kan leren en condities kan scheppen voor blijvende verandering.
Richtlijn 5: Bevorder een leer- en ontwikkelcultuur vanuit de basisconditie van psychologische veiligheid en de ontwikkeling van een groeimindset voor leren en ontwikkelen. Doe dit door te werken aan gezamenlijke mentale modellen en feedback gericht op verbetering en leren.
Richtlijn 6: Creëer basiscondities voor leren en ontwikkelen zoals motivatie en nieuwsgierigheid. Simons benoemt daarin (samen met Chat GPT) 8 soorten nieuwsgierigheid. Nieuwsgierigheid als basis voor leren en als motor voor ontwikkeling.
Richtlijn 7: Organiseer een onderhoudsysteem en investeer zowel in de push als in het pull aanbod van ICT systemen en ondersteuning. En zet AI in.
Richtlijn 8: Geef samen leiding aan leren en ontwikkelen door uit te gaan van een innovatieve visie, voorop te lopen en mensen mee te nemen in je visie. Bereid je gedegen voor op alles wat er op je afkomt. Stel het teambelang boven het individueel belang. En tot slot treed op als regisseur, laat mensen schitteren door ze in hun kracht te zetten. Ook voor deze richtlijn is nieuwsgierigheid een belangrijk element. Zowel voor de leidinggevende zelf als doel om medewerkers nieuwsgierig te maken.
Tot slot wordt er in deel III van dit boek nog tips gegeven hoe je een lerende organisatie kan worden met daarbij ook nog expliciete aandacht voor de onderwijsorganisatie.
Wat maakt dat je dit boek in de boekenkast wil?
Voor mij is dat het feit dat het de geüpdate Winkler Prins van het leren is (Winkler Prins was voor internet de encyclopedie waarin je alles kon vinden). Echter het gaat niet alleen om de feiten en de onderzoeken op het gebied van leren en ontwikkelen. Simons heeft ze ook verbonden aan zijn eigen rijke ervaring op het gebied en leren en ontwikkelen. Van Schön tot Edmondson, elke onderzoeker en theorie die we na 6 jaar studeren zouden moeten kennen heeft een plek in het boek. Je kan er zaken uithalen voor teamontwikkeling, leiderschapsontwikkeling en meer. En dat is allemaal terug te herleiden naar het nieuwe model: ‘lerende organisaties 2.0’. Daarnaast begint elk hoofdstuk met een persoonlijk en herkenbaar verhaal. En heeft hij echt een nieuwe dimensie toegevoegd met zijn ‘lerende organisatie 2.0 model’, en daarbij ook nog tools toegevoegd. Checklists die je zelf kunt gebruiken om je eigen organisatie door te lichten. En daar houd ik van. Ik kan het boek dan ook van harte aanbevelen bij collega’s HRD en leidinggevenden. Oh en de eerlijkheid gebiedt te zeggen: het is wel een dikke pil dus het boek leent zich niet als vakantieliteratuur. Aan de andere kant: het is een blijvende bron van inspiratie dus je doet er lekker lang mee.