04.02.2017

Waarom en hoe leidinggevenden rebellie moeten koesteren

Nodig: meer rebellie in organisaties
P.Robert-Jan Simons

In een recente speciale uitgave van Harvard Business Review betoogt HBR medewerkster Francesca Gino dat het goed is voor organisaties en leidinggevenden als er meer gerebelleerd wordt, als non-conformisme meer gewaardeerd en gestimuleerd wordt: Let your workers rebel! Ik ben het erg met haar betoog eens. Daarom vat ik het hier samen. Zie het HBR artikel.
Waarom?
Er zijn volgens Gino drie hoofdargumenten: als we rebellie niet bevorderen kan sociale druk een te grote rol vervullen. Vergelijk ook de beroemde (en inmiddels overigens opnieuw zwaar bekritiseerde) experimenten van Milgram die liet zien hoe en tot hoever mensen gemanipuleerd kunnen worden door sociale druk. Het tweede argument is dat we te veel “blijven hangen” aan de staus quo. Dat zien we bijvoorbeeld aan al die bedrijven die niet op tijd wisten te veranderen, Blackberyy, Polaroid, Kodak (en bij ons Vroom en Dreesman). Ook speelt hierbij de neiging die we allen hebben om meer geloof te hechten aan informatie die consistent is met ons geloof en onze overtuigingen. Gino verwijst hierbij naar de status quo bias: we geloven afwijkende informatie gewoon niet. Het derde argument is dat we informatie op een “self-serving manner” interpreteren.  We geloven wat we willen geloven (motivated skepticism). Dit zien we bij voorbeeld aan de manier waarop we met ons gewicht om gaan. Als we aankomen wegen we ons gewoon niet. Informatie die in onze kraam te pas komt accepteren we onkritisch terwijl we heel kritisch reageren op informatie die ons niet uitkomt.
Een andere set van redenen waarom het stimuleren en waarderen van van rebellie belangrijk is, baseert Gino op een tweetal interessante onderzoeksgegevens: Nonconformisme is goed voor innovatie, versterkt prestaties, geeft een persoon meer status dan conformisme  Zo wordt een presentator met rode sneakers hoger gewaardeerd dan een “gewone” presentator. Een afwijkende PowerPointpresentatie valt beter dan de standaard presentatie. Tegen de meerderheid in (durven) gaan levert mensen het volgende op: meer vertrouwen in je acties; meer het gevoel uniek en betrokken te zijn; hogere prestaties en creativiteit.
Francesca Gino bespreekt 6 strategieën die leidinggevende kunnen inzetten om rebellie te stimuleren: 
1. Geef mensen de gelegenheid om zichzelf te zijn
Moedig medewerkers aan om na te denken over wat ze echt voelen (authenticiteit)
Vertel werknemers wat gedaan moet worden dan hoe dat te doen.
Laat medewerkers problemen zelf oplossen.
Laat werknemers hun missie zelf bepalen.
2. Moedig mensen aan om in hun kracht te gaan staan
Geef medewerkers mogelijkheden om hun sterke punten te identificeren
Pas het werk aan aan de sterke kanten van werknemers
3. Stel de status quo zelf ter discussie en moedig medewerkers aan om hetzelfde te doen.
Vraag: “Waarom?” En “Wat als?”
Benadruk dat de organisatie niet perfect is.
Blink uit in het basale.
4. Creëer  uitdagende ervaringen
Maximaliseer  variatie
Injecteer voortdurend nieuwigheid in het werk.
Identificeer mogelijkheden voor persoonlijk leren en groei.
Geef medewerkers verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid.
5. Stimuleer bredere perspectieven 
Creëer mogelijkheden voor werknemers om problemen vanuit verschillende hoeken te bekijken.
Gebruik taal die de self-serving bias vermindert.
Huur mensen met verschillende perspectieven in.
6. Breng zelf afwijkende meningen in en stimuleer die
Zoek tegenbewijs.
Creëer verschillen van mening als automatisme
Identificeer moedige andersdenkenden.
Tot slot
Het is natuurlijk geen alles of niets verschijnsel. Dat ziet Francesca Gino ook. Als iedereen steeds rebelleert komt er weinig terecht van een organisatie. Maar een beetje meer in de richting van een evenwicht tussen conformisme en non-conformisme lijkt, zeker in deze tijd, van groot belang: leve het non-conformisme!